A Grande Resignação é um evento que vem ganhando muito destaque nos últimos tempos. Chama-se assim o movimento de pedido de demissão de 47 milhões de americanos em 2021. Pode-se perceber o aumento dos pedidos de desligamento no Brasil também, porém, as motivações e o perfil dos colaboradores que pedem demissão é diferente. É fundamental entender o cenário nacional e como lidar com as mudanças, isso inclui os novos modelos de trabalho, híbrido, remoto, homeoffice.
Em meio aos 12 milhões de desempregados atualmente, foram tantos os pedidos de demissão em 2021 que eles representaram uma rotatividade de 15% nos cargos CLT. Ao contrário do que ocorre na América do Norte, aqui o nível de desemprego não é quase zero.
Apesar do alto índice de desemprego no país, mais de 600 mil pessoas pediram demissão em março de 2022. Esse é o maior número desde a reformulação da metodologia de contagem de vagas do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), em janeiro de 2020.
Durante a pandemia os brasileiros se seguraram nos seus cargos por conta do alto nível de demissões, porém, após a estabilização muitos que estavam em empregos de menor qualificação optaram por sair. Esse movimento acontece entre cargos administrativos e foi mais sentido nos setores de Serviços e Atendimento.
Segundo levantamento do LinkedIn A Reinvenção da Cultura Corporativa (“The Reinvention of Company Culture”, 2022), o que acontece nos Estados Unidos e tem reflexos globalmente, é uma transformação cultural. As prioridades das pessoas ao escolher um novo emprego mudaram e isso inclui novas demandas para as empresas.
Os 3 pontos mais buscados pelos profissionais entrevistados no estudo são:
Essas novas prioridades dos colaboradores surgem depois de uma revisão durante os períodos mais críticos da pandemia em que alguns trabalhadores não-essenciais puderam flexibilizar os locais de trabalho, seus horários, suas entregas.
Segundo pesquisa desenvolvida pela Amcham BH, 91% das 56 empresas participantes não praticavam trabalho remoto ou híbrido antes da pandemia, mas hoje em dia apenas 11 não utilizam nenhuma forma de modelo híbrido.
A maioria dos participantes identifica pontos positivos na comunicação entre times e líderes, saúde mental, produtividade e engajamento, e resoluções de problemas no modelo híbrido. Mas também encontram maiores dificuldades na integração de novos colaboradores, integração entre as equipes e disseminação da cultura da empresa.
Diante de uma maioria de colaboradores que se identificam com modelo híbrido ou homeoffice as lideranças têm que lidar com os desafios destes novos modelos de trabalho, especialmente quando um time é formado por diferentes regimes.
Para fazer o modelo remoto funcionar o A Reinvenção da Cultura Corporativa (“The Reinvention of Company Culture”, 2022) destaca três pontos-chave:
Primeiro é importante ter uma cultura inclusiva para todos os colaboradores. Isso é possível com guias sobre como lidar com os trabalhadores remotos, já que é um outro tipo de interação. É preciso, por exemplo, respeitar pessoas que não queiram abrir as câmeras ou imprevistos próprios do ambiente familiar.
Em seguida crie eventos virtuais para reforçar a interação social entre os times. Quando o trabalho é realizado de maneira 100% remota é possível que as pessoas tenham menos contato no dia a dia, por isso estabelecer eventos recorrentes, até com dailys de 15 minutos entre as equipes, é de extrema importância para aproximar as pessoas.
O exemplo prático tem muito mais força. Portanto, ter lideranças trabalhando remotamente cria confiança entre os colaboradores remotos. Ter pessoas em níveis mais altos no homeoffice transmite a mensagem de que podem assumir maiores responsabilidades e ter um plano de carreira na empresa.
